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§第一章 经理人对现实的看法 世界观（第4页）

身为一名经理人，真正希望的是有关人员一方面保持某些有利的情绪，另一方面能够压制某些不利的情绪。所谓不利的情绪，如敌对情绪、阻抗情绪、蔑视情绪、不合作的态度、不合实际的观点，等等。此外，还有些与心理有关的情绪，也是经理人不愿意看到，希望能够消除的，如狠毒、自私、不成熟、不合理性的行为，等等。（而事实上，像这一类的行为，其中有一部分是无意识的行为，所以，往往是不能用意识方法消除的。）

经理人的这种期望，也涉及文化方面的因素。在我们传统的文化环境中，一位成功的经理人往往是“男性化的”（a　mase）；一位好的经理人，必须具备进取、干练、坚决和正直等品质。他不能是“女性化的”，不能软弱，不能屈服，不能存在依赖性，也不能像女性一样多凭直觉。事实上，情绪问题不仅仅出现在女性身上，男性也难以避免。

文化的力量虽然不能影响情绪的存在，但有时候却能改变情绪的表现。情绪可能有被压抑的时候，但其作用却不会消失。情绪一直在影响我们的态度，影响我们的理解和想法，影响我们的决策。

可以肯定的是，情绪会影响一个人的行为。所谓影响一个人的行为，包括影响其思考力、推理能力和决策能力。另外，情绪问题一旦出现，便可能达到某种程度，导致产生更为重要的影响。并且在考虑情绪对行为的影响时，我们还要注意问题或情况对当事人有什么意义。在很多情况下，我们需要聘请外界的顾问来协助我们，这是因为顾问的价值，在于他们能够以一个旁观者的角色，较为理智地分析问题，比较不容易受情绪的影响，从而保持一种适当的“中性”（ral）。当然，有时候顾问也不一定能保持“中性”，但是性质上却与情绪直接带给当事人的困扰不尽相同。

所以，所谓“绝对的客观”，除非是问题对个人没有什么影响，否则几乎是不可能存在的。但这并不是说，我们不必努力去追求“绝对的客观”。从行为科学的知识上来说，人的本性是一种理性与情绪的混合体，而且这两者无法分解。无论你用什么方法，也无法让自己变成一台“理性的机器”。仅靠别人的命令，或是别人的说服，你是无法从理智的活动中将情绪的影响消除的。充其量，只不过是在某些情况下，你能够在他人的协助下减弱或冲淡情绪对行为的影响。

社会的组成部分——“社会人”

我们所处的社会十分强调人的价值，从三个半世纪以前就是如此。例如，我们不喜欢“全体一致”式的观点，因为这意味着没有个性，没有个人价值；我们不喜欢被他人管理，因为这意味着服从，意味着低人一等；我们还会用各种法律来保护自己的权利……种种现象表明，我们都很重视个人的价值。

一名经理人，也是社会的一个成员，也有社会人一样的特性，也渴望自己的价值被肯定。因此，经理人在行使管理职责时，自然也很强调个人价值的重要性。他深知一点：在人类“有组织的努力”中，个人是最主要的，也是组织形成的唯一构件。他还很清楚，个人与个人之间的竞争，才是激励个人的主要来源之一。

当然，在一个组织生命中，要想获得完全的个人自由是不可能的。不可否认的是，组织在管理各成员时，需要对个人行为有适当程度的控制或限制。

不论是在工作小组中，还是在一个团队中，经理人对这种所谓的“群体化”（collectivization）的反应往往都不积极。有趣的是，经理人并不反对所谓的“团队合作”（teamwork）。这看起来似乎有些矛盾，原因可能是经理人并没有把所谓的“团队”看作一个“群体”吧！

在我看来，所谓“团队合作”，仅仅只是人与人之间的合作，并不是把团队当作一种存在的“个体”（entity）。（我必须承认，这种看法也包含了情绪的成分。经理人权力的运用，也会受到他对权力看法的影响。例如，经理人在面对群体和群体中的个体时，他所表现出来的情绪和行为是不一样的。）

在经理人看来，尤其是在关于理性活动方面的工作时，特别应该运用“个人”而不适用“群体”，否则往往会受到阻碍。在面对有关理智活动方面的工作时，个人作战胜过群体作战。这一点在我们日常生活中也有很多体现。所谓小组、委员会、特别工作组（task　force），都不是完成工作最行之有效的办法。因此人们会产生疑问：这无效的现象，到底是“群体活动”的一种天然特性，还是由于我们对群体的管理方式不当所导致的？

在过去的若干年里，管理界对这一问题的看法已经有了很多变化。至于变化的原因，我想可能是时代的发展促进了教育方法的提高，人们得以更好地了解了群体。但是，尽管看法有了改变，却没有解决有关“个人”与“群体”的争论。所改变的，不过是因为近代的企业组织日趋复杂的现实，慢慢促成了大家勉强接受了这样的看法，认为在某些管理活动中，也能运用“群体”来开展工作。但是，即使有了改变，大多数经理人仍然在从“个人”的观点来看人群。大家仍然保持着旧的看法，即所有的机构、组织和社会，以“个人”为基本构成单位。

不管怎么说，人毕竟是一种“社会的有机体”（sanism）。近年来，很多研究都发现：大家日益重视人的情绪特性和社会特性之间的关系。这方面的研究，近几年有很多。一部分原因是生理学上的研究技术取得了很大的进步，可以在生物的大脑内施以适当的刺激，以观察刺激和行为反应的关系。有时候这种实验研究法也能推广到人类。此外，科学家还会用外科手术从生物的脑子中割除一部分组织，以观察其行为的反应。

在哺乳动物的大脑中，有一块区域是专管动物的“自我生存”的，如饮食、吞咽、战斗、搜寻、自救，等等。另外，有一块区域是专门管繁衍后代的，包括求偶、性反应等活动。但是在哺乳动物以下的较低等动物的大脑中，并没有找到这项专管**的神经系统。而在哺乳动物中，人类的这块区域是最发达的。

此外，还有很多研究工作，加上人类学方面的研究，都很明确地指出：生物的进化并不是由于竞争，而是由合作和互动的过程促成的。如果我们在“进化的阶梯”中向上爬升，就能发现：在生物原始的敌意和掠夺（这两种是只顾个体生存的情绪）之上，一步一步地发展出高级的情绪，诸如利他思想、理想主义、慷慨、崇拜以及其他相关的行为等。学者麦克林（P。D。Ma）曾说：“在大脑新旧交织的复杂的组织结构中，我们可以发现一组神经组织的阶梯（neural　ladder），从下而上，最底层的是最原始的性反应，最高层的是利他主义的情操。”

1。个体的任务就是为了种族的生存。

个体通常会以发现有利于种族生存的情况为目标，当这种目标达成后，个体会感到满意。换句话说，个体的任务就是为了种族的生存，凡是有利于种族生存的事情，他们就很容易学会。学会以后，也不容易遗忘。个体如果不能达成这种任务，就不可避免地会出现紧张、愤怒、沮丧以及其他种种替代性的情绪和心理活动。如果个体达成这种任务的机会被剥夺了，往往会引起紧张的生理反应，从而迫使个体去矫正不利情势。除了婴儿之外，人通常都能够因不利的情势而动员全身的力量去做出矫正不良行为的反应，其反应行为也会因文化模式而更加坚定。

2。人类天生就是为社会而生存的。

人类有时候会面临一种困窘的局面：一方面要追逐自身的利益，另一方面又要顾全群体的需要。怎样才能解决这种困窘？在人类发展的过程中，人们慢慢发现：只有在顾全群体需要的前提下，才能更好地追逐自身的利益。因此，人类会有一种需要，即努力追求“积极的效果”（positive　effect）——即，每一个人都会从“人类环境”的角度来表现出热切的反应。这种反应与饥饿相似，但是并不是指狭义的食物方面的，而是广义上的“饥饿”。更确切地说，这种“饥饿”包括渴望与他人有所接触，渴望得到赞誉和接纳，渴望他人认同、渴望得到夸奖，渴望征服，等等。我们观察人类的行为，会发现：人类不但生活在群体（社会）之中，还希望被群体接纳。

3。人类一直在群体中生存。

很多研究结论都能证明：在人类的长期进化过程中，人一直是以群体的生活方式生存的。（作者注：从人类的进化历史中，我们可以看出，人类群体一直是解决问题的最有力工具，足以应付一切严峻和残酷的生存环境。）这也是世界上最卓越、最优秀的适应能力。

【注：以上内容参考自洪保格（D。A。Hamburg）的著作《情绪对人类进化的作用》（Emotioive　of　Humaion）。】

研究到这里，我们也许希望能在人类的企业活动中找到一些证据来支撑上文的结论。事实上，人类已经找到了这样的证据。在20世纪20年代，哈佛大学研究人员在美国西电公司（Westerripany）霍桑制造厂所做的“霍桑实验”，便说到了这一点。此外，还有怀特（William　Foote　Whyte）所做的奖金制度的研究，以及密歇根大学社会研究所所收集的很多信息，再比如李文（Kurt　Lewin）和他后来的很多研究人员所做的研究等，这些都对“群体行为”的研究提供了支持，并很好地证明了前文的结论。

在适当的时候，群体就是一个舞台，我们可以从这个舞台上得到很多重要的“自我需要”（ego　needs）的满足。其中包括学习、自主（有时自主并不是一种自我需要）、领导和自我目标的达成，等等。

但是，如果我们的现实观使我们看不见这种目标的达成，或否认这种目标达成的可能性，或认为目标的达成与组织的目标和需要有冲突，那么，我们就很难获得激励了。

根据上面的理论，也可以推断出：如果我们的社会需要不能获得满足，那么，我们便可能采取掠夺的方式来报复（如违反制度），也可能会有强烈的意图来创造一种可以达成我们社会需要的情境。在企业机构的圈子里，很多证据和经验都支撑这个论点。例如，每当管理层强制推行一项政策，而不与有关人员商讨时，通常会激起这些人的不满和反对，他们会形成种种非“正式的群体”，并运用强大的影响力。这种想象并非偶然。

有一点非常重要的是，行为科学对于人类群体的研究，并没有给我们一个确切的结论——个人和群体，必须在这两者中取其一。行为科学只不过是给了我们有关个体和群体的知识，就像物理科学一样，只给我们有关物理科学的知识。我们必须从各种水平来了解现象，才有利于我们对现象的预测和控制。

例如，物理科学上研究的“质点”（particles），质点有质点的性质。原子的质点，分子的质点，甚至在太阳系的行星系统中的质点，都有同样的质点的性质。但是，质点除共同的普遍性质之外，还拥有各质点自身的独特的性质。我们能够从各种不同的水平了解物理现象的性质，也让我们对自然现象的控制能力有所提高。

行为科学方面同理。我们研究细胞，研究器官，研究神经系统，也必须分别从不同的水平来研究。我们研究细胞、器官和神经系统的本体，也研究人体，研究由个体组成的群体，研究人类更广泛的群体。细胞、器官、神经系统等，有其自身的特性，以其本身与个体、群体以及更广泛的群体的水平来说，这些特性是共通的，但是在各自的水平上，又是独立的。例如，水是由氢原子和氧原子组成，我们在原子水平上所得到的知识，并不能使我们分析出水的性质，也不能引申出冰点以下的水的性质，也就无法推算出水在华氏温度三十二度以下时会凝固成冰，浮于水面。

正因为上述观点，所以，对于管理方面的很多论点，行为科学家要持怀疑的态度。管理学上有很多观点，是以个体的基础为出发点，以他们对个体的知识来推论群体。行为科学家研究群体的行为，就发现了很多问题，比如，群体的性质绝不是单纯的由个体综合而成。所以，如果我们仅仅是把群体看作个体的总和，我们观察所得便会与事实有所偏差。要知道，个体与群体结合在一起，会形成一种新的个体关系，而表现出截然不同的性质。在组织的日常活动中，有各种委员会，还有组织小组、项目小组，我们会发现它们与个别个体的性质有显著的不同。

组织的群体是有所决策的，而且能够有效地执行决策，并且不需要外加的压力或监督。这一类的群体，通常具有创造性、创新性以及有效的执行力。有时其中的特殊分子，可能有不同的意见，但群体行为往往不受其特殊分子的影响。在群体中，外界的压力可以减到最低，每一个组成分子的知识和技能都能较为有效地发挥和利用。

群体的“输出”（output）并不是其组成分子的“最小公分母”（least-inator），而是比每一个组成分子独立能力的总和大得多，产生的决策出色得多，解决问题的水平高得多。在群体中的个体，通常会把群体看成一个舞台，在这个舞台中他们有相互牵引的机会，以达成他们的个人目标，获得他们所需的“内在的激励”，同时又能为组织的目标做出贡献。

以上种种群体的特性及其发展和应用，我们将在后文中一一研究。在此，有必要将我们的基本观点再强调一次：如果在经理人的世界观中，只看到“个人”，就会失去很多改善组织效能的机会。

本章内容总结

经理人对现实的看法如何，会影响他的每一项管理行动。他的管理行动，又不可避免地会影响他自己个人目标的达成，以及他所属的组织目标的达成。

在本章中，我指出了几项一般经理人对现实的看法与今天行为科学知识的不同之处，这些不同之处包括：关于人性的问题，关于情绪与行为的关系问题，关于人的社会性质方面的问题。

接下来，我们要从另一层来研究经理人的现实观，即通过研究经理人对事业组织机构的看法，以及他对其本身行为、身份和角色的了解程度来了解经理人的现实观。讨论了这些问题之后，我们才能顺利地进行下一步研究——关于如何改变我们的“管理形式”（mayles）和“管理策略”（maegies），以使我们的现实观得以符合近代行为科学的研究结论，并且使我们更容易达成个人目标和组织目标，实现个人与群体的双赢。