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注重批评的艺术（第2页）

当你指出一个人不对或是犯了错误后，有四种情况会发生：他们变得自卫，并为自己的行为辩护或者为自己的行为找借口；他们根本不听所谓的建设性的反馈；他们很难堪，并把自己当成了失败者；他们开始不喜欢这个任务或工作，也不喜欢这个批评。

一个人受到的批评越多，他们的自卫意识就越强，他们听进去的就越少，最后走到极端。而教练却相反，具有鼓励和积极的效果。教练的出发点是建立良好的关系，帮助对方进步。

一些人倡导三明治式的批评，即两个表扬中间夹个批评。其实人们能够记住的还是中间那个批评，记不住表扬。

批评过多使人变得消极，经常被批评的人会试图通过做最少的事情来减少被批评的机会，他不会去冒险，目标是不出错，如果出错就千方百计地掩饰，讨厌见到领导者，遇到领导者就紧张，会在心里嘀咕：不知道哪里又出错了？

这样，批评几乎是无效的，有时会导致事情变得更糟糕。对不会重复出现的错误，批评没有任何价值。本人意识到的错误，再批评属于多余。

出现问题时，解决的途径是多用教练少用批评，但前提条件是：尊重人的自尊心和启发他人的思考。

教练是给出鼓励性的反馈，以维持和改进绩效，教练的目的是扩大优点、缩小不足，帮助人们获得美好的人生。

教练的原则是：建立一种相互支持的关系；给出赞美和认同；避免责备和难堪；批评对事不对人；让他们自己评价自己的行为；给出具体和描述性的反馈；给出教练性的反馈。

总之，如果你想成为一个高情商的领导者，你最好学会少用批评，多给员工鼓励性的反馈，以维持和改进绩效。

不要不明真相就横加指责

一些领导者常常犯这样的错误：在尚未了解有关事实的情况下，就对下属横加指责。

王经理刚刚接完刘总打来的电话，听完他对新拟的一份草案的评价，感到很生气。

“小李，你居然把新拟的那份市场拓展报告的副本送到总部去了，我不是特意嘱咐你不要这样做吗？”王经理近乎咆哮地向小李吼道。

“不完全是这么回事，刘总打电话过来，问我是否可以……”小李急忙地回答。

“我不管谁打电话给你，你知道我说过不要这样做的！”

“我知道，可刘总打电话说他真的需要……”小李又一次被打断。

“我不是跟你说过了吗？我才不管是谁打的电话呢！你明白自己不应该这样做，可你还是做了。我真不知道如何是好。快出去，好让我一个人安静一下！”

“可是……”

“就这样了。快走——趁我现在还没有真的发火！”

设身处地地为秘书小李想一下，王经理对她严加指责，但没有给她陈述理由的机会，她会作何感想呢？下次，她做事还会有什么主动性吗？她还会继续为这个人工作下去吗？

不论怎么说，王经理在没有先了解事实的情况下就发火总归是错误的。小李违背了他的命令吗？非但王经理不知道，总部也不知道，因为小李没能说明事实。类似王经理的这种行为，都会给工作群体造成严重的伤害。在这种情况下，该如何弥补错误呢？王经理应该把小李叫回来，为自己没有了解真实的情况就对她横加批评表示歉意，并让她说明所遇到的情况。

当你知道某人显然犯了严重的错误，或是让你失望了，或是违反了什么规章制度时，通常你的反应就是认为这个人确实做了这样的事。然而，这样的反应通常是错误的，如果你不想把向别人道歉当做是一件乐事，最好遇事冷静。对任何事情进行处理前，都要先使自己冷静下来，然后再着手解决问题。